Deleqativ Liderlik Stilinin Artıq Və Eksiler
Laissez-faire rəhbərliyi, nümayəndəlik rəhbərliyi olaraq da bilinir, rəhbərlərin əlindən alındıqları və qrup üzvlərinə qərar qəbul etməyə imkan verən liderlik tərzinin bir növüdür. Tədqiqatçılar bu, ümumiyyətlə, qrup üzvləri arasında ən aşağı məhsuldarlığa gətirib çıxaran liderlik tərzidir.
Ancaq bu liderlik tərzinin həm faydalar, həm də mümkün tələlər ola biləcəyini bilmək vacibdir.
Bəzi hallar və vəziyyətlər də var ki, laissez-faire liderlik tərzi ən uyğun ola bilər. Sizin dominant liderlik stilinizi bilmək öz güclü və potensial zəifliyini anlamaq üçün faydalı ola bilər.
Laissez-Faire Liderliyinin xüsusiyyətləri
Laissez-faire rəhbərliyi ilə xarakterizə olunur:
- Liderlərdən çox az rəhbərlik
- Ardıcıllara qərar vermək üçün tam azadlıq
- Liderlər lazım olan vasitələr və resursları təmin edir
- Qrup üzvlərinin problemləri özləri həll etməsi gözlənilir
- Güclər təqibçilərə verilir, amma liderlər hələ də qrupların qərarları və hərəkətləri üçün məsuliyyət daşıyırlar
Tarix boyu bir çox tanınmış siyasi və biznes liderləri olmuşdur. Onlar laissez-faire liderlik tərzinin xüsusiyyətlərini nümayiş etdirmişlər. Steve Jobs öz komandasına nə görmək istədiyini, sonra isə öz istəklərini necə yerinə yetirəcəyini anlamaq üçün öz qurğularına buraxdıqları barədə təlimat verdiyini bilirdi.
Köhnə ABŞ prezidenti Herbert Hoover, daha təcrübəli məsləhətçilərə bilik və təcrübə olmadığı vəzifələri yerinə yetirməyə icazə verərək, daha çox idarəçiliyin yanaşmasını idarə etmək üçün məşhur idi.
Laissez-Faire Liderlik Faydaları
Digər liderlik üslubları kimi, nümayəndəlik yanaşması həm bir sıra fayda və çatışmazlıqlara malikdir.
Bəzən bu stil effektiv ola bilər, xüsusilə düzgün qaydada və yaxşı cavab verən qruplarla istifadə olunur.
Bu rəhbərlik stilinin yaxşı işlədiyi zaman bəzi nümunələr:
Komanda üzvləri müvəffəqiyyət qazanmaq üçün bacarıqlara sahib olduqda. Laissez-faire rəhbərliyi, qrup üzvlərinin yüksək ixtisaslı, motivasiya etdikləri və öz işlərini bacara biləcəyi vəziyyətlərdə təsirli ola bilər. Bu qrup üzvləri ekspertdir və müstəqil işləmək üçün bilik və bacarığa sahib olduğundan, çox az rəhbərliklə vəzifələri yerinə yetirmək qabiliyyətlidirlər.
Qrup üzvləri ekspert olduqda. Qrup üzvlərinin qrupun lideri ilə müqayisədə daha bilikli olduğu hallarda nümayəndəlik stili xüsusilə təsirli ola bilər. Komanda üzvləri müəyyən bir sahədə mütəxəssislər olduqları üçün, laissez-faire stili bu mövzuda ətrafında dərin bilik və bacarıq nümayiş etdirməyə imkan verir.
Müstəqillik qiymətləndirildikdə. Bu muxtariyyət bəzi qrup üzvlərinə azad ola bilər və onların işlərinə daha çox razı qalmalarına kömək edə bilər. Laissez-faire üslubu, izləyicilərin yüksək səviyyəli ehtiras və işlərinə görə intizamlı motivasiyaya malik olduğu hallarda istifadə edilə bilər.
Bu üslub üçün ənənəvi müddəti 'laissez-faire' və tamamilə əlil-ələlik anlayışına baxmayaraq, bir çox lider hələ açıq və açıq şəkildə istifadə olunur və məsləhətləşmə və geribildirim üçün qrup üzvlərinə təqdim edilə bilər.
Bir layihənin başlanğıcında istiqamət verə bilər, lakin sonra qrup üzvlərinə işlərini kiçik nəzarət ilə etməyə imkan verir. Liderliyə bu yanaşma böyük inam tələb edir. Liderlər öz qrup üzvlərinin bacarıqlarına, biliklərinə sahib olduqlarına və bir mikromanad olmadan layihəni başa çatdırmaq üçün əməl etmələrinə əmin olmalıdırlar.
Laissez-Faire Liderliyinin aşağı olması
Laissez-faire rəhbərliyi, qrup üzvlərinin tapşırıqları yerinə yetirmək və qərarlar qəbul etmək üçün lazım olan məlumatları və ya təcrübələri olmadığı hallarda ideal deyildir. Etibarlılıq bu stil işsiz performans, aşağı liderlik effektivliyi və daha az qrup məmnunluğu da daxil olmaqla mənfi nəticələrlə əlaqələndirilmişdir.
Bəzi insanlar öz layihələrini idarə etməklə və öz problemlərini öz həll yollarını müəyyənləşdirməkdə yaxşı deyillər. Belə hallarda, layihələr off track ola bilər və qrup üzvləri rəhbərlikdən kifayət qədər rəhbərlik və ya geribildirim almadıqda son tarixləri buraxa bilər.
Laissez-faire üslubunun bəzi mümkün mənfi tərəfləri:
Rolu şüurunun olmaması. Bəzi hallarda, laissez-faire stili qrup daxilində zəif müəyyən edilmiş rollara gətirib çıxarır. Komanda üzvləri heç bir rəhbərlik etmədikləri üçün, qrup içindəki rolları və vaxtlarını nə vaxt edəcəyinə əmin ola bilməzlər.
Qrupla zəif əlaqə. Laissez-faire liderləri tez-tez qrup daxilində birliyin olmamasına gətirib çıxara bilər ki, qeyri-bərabər və geri çəkilirlər. Lider, baş verən hadisələrlə əlaqədar narahatlıq hiss etməyincə, izləyənlər bəzən bu işi davam etdirirlər və layihə üçün az qayğı və narahatlıq ifadə edirlər.
Aşağı hesabatlılıq. Bəzi liderlər hətta bu üslubdan qrupun uğursuzluqları üçün şəxsi məsuliyyətdən qaçınmaq üçün istifadə edə bilərlər. Hedefler karşılandığında, lideri görevi tamamlamaz və ya beklentilere uyğun yaşamaq üçün komanda üzvlərini günahlandırabilir.
Passivlik və qaçınma. Ən pis, laissez-faire liderliyi passivliyini və həqiqi rəhbərliyin açıq-aşkar bir şəkildə qarşısını alır. Belə hallarda, bu liderlər təqibçilərə həvəsləndirməyə, komanda üzvlərinin səylərini tanımadığına və qrupla cəlb etməyə cəhd etmədiklərinə heç bir şey etməzlər.
Qrup üzvləri tapşırıq və ya tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan proses ilə yaxından tanış olmadıqda, liderlər daha çox əl-ələli yanaşma aparırlar. Nəhayət, müştərilər daha çox təcrübə əldə etdikdən sonra liderlər qrup üzvlərinə müstəqil işləmək üçün daha çox azadlıq verən daha çox nümayəndəlik anlayışına keçə bilərlər.
Laissez-Faire lideri inkişaf edə bilər harada
Əgər rəhbərliyinizə daha çox laissez-faire yanaşma meyli varsa, daha yaxşı işləmək üçün meylli sahələr və vəziyyətlər vardır. İnsanlar yüksək motivasiyaya, mahiyyətli, yaradıcı və işlərinə həsr olunmuş yaradıcı bir sahədə işləmək, bu üslubla yaxşı nəticələr əldə etməyə kömək edə bilər.
Məsələn, nümayəndəlik lideri bir məhsul dizayn sahəsində üstün ola bilər. Komanda üzvləri yaxşı təlim keçmiş və olduqca yaradıcı olduğundan, onlar rəhbərlik üsulunda az gərgin ola bilərlər. Bunun əvəzinə effektiv bir lider minimal nəzarət və rəhbərlik təmin edə bilər və hələ də yüksək keyfiyyətli nəticələr əldə edə bilər.
Laissez-faire liderləri adətən özünü idarə edən komandalar üçün faydalı ola biləcək bir layihənin başlanğıcında məlumat və arxivləri sübut etməyə çalışırlar. Komanda üzvlərinə tapşırıqların başında istədikləri hər şeyi verərək, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlara sahib olacaqlar.
Hətta belə sahələrdə, iş prosesinin müxtəlif mərhələlərində müxtəlif liderlik yanaşmalarından istifadə etmək üçün ödəyə bilər. Məsələn, laissez-faire rəhbərliyi, bir məhsul və ya fikir mürəkkəbləşdiyi və ya yaradıldığı zaman erkən mərhələlərdə ən təsirli ola bilər. Dizayn yerdəki və istehsala hazır olduqdan sonra, daha çox istiqamət və nəzarət daxil olan bir üsluba keçmək yaxşı ola bilər.
Bu üslublu bir lider, böyük bir nəzarət, həssaslıq və ətraflı diqqət tələb edən hallarda mübarizə edə bilər. Hər detalın mükəmməl və vaxtında yerinə yetirilməsi lazım olan yüksək paylarda və yüksək təzyiqli iş şəraitində daha avtoritar və idarəetmə üsulu daha uyğun ola bilər. Bu tip ssenaridə bir laissez-faire yanaşma istifadə edərək, xüsusilə qrup üzvləri nə etmələri lazım olduğuna əmin olmadıqda və ya heç bir istiqamətdə vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan bacarıqlara malik olmadıqları halda, buraxılmış müddətləri və pis performansa səbəb ola bilər.
Bir sözdən
Liderliyin əfsanəvi tərzi ümumiyyətlə yoxsul qrup nəticələrinə gətirib çıxarır, lakin müxtəlif vəziyyətlərdə uyğun və effektiv ola bilər. Qrup üzvlərinin olduqca qabiliyyətli və motivasiya etdiyini təyin edərkən, əslində gözəl nəticələr əldə edə bilər. Komanda üzvləri həddindən artıq mikromanasiyadan azad bir çox azadlığa malik olduqları üçün, onlar tez-tez daha çox ruhlandırıcı və yaradıcı hisslər alırlar.
Bir çox laissez-faire lideri olmağı düşünürsünüzsə, liderlik rolündən üstün ola biləcəyiniz vəziyyətlərin necə olduğunu düşünmək faydalı ola bilər. Qrupun daha çox nəzarətə və ya istiqamətə ehtiyacı olduğu yerlərdə, daha avtoritar və ya demokratik bir yanaşma qəbul etməyi düşünməlisiniz. Öz stilinizi araşdırarkən, bacarıqlarınızı artırmaq və daha yaxşı bir lider halına gətirmək olar.
> Mənbələr:
> Cragen, JF, Wright, DW, & Kasch, CR. Kiçik qruplarda ünsiyyət: nəzəriyyə, proses və bacarıqlar. Boston: Wadsworth; 2009.
> Schyns, B & Hansbrough, T. Liderlik Səhv gedərkən: Dəyişik Liderlik, Səhvlər və Etik Arızalar. Charlotte: NC: 2010.